過去很長時間里，Google的首選招聘目標是那些大學入學考試(SAT)成績雙800分的人。但同美國頂級高校一樣，Google現(xiàn)在也開始尋找各種各樣的人才，例如那些曾經(jīng)破紀錄的運動員，或者曾經(jīng)開辦過俱樂部的人。為了維持搜索和廣告業(yè)務的高速增長，Google一直在努力招聘更多工程師和銷售人員，并為此建立起一套特殊的人才甄選機制，以從每月收到的10多萬份簡歷中找到最佳人選。

　　例如，Google會要求應聘者填寫一份精心設計的網(wǎng)絡調(diào)查表，以便分析這些人的態(tài)度、行為、個性、以及可以追溯到高中的個人經(jīng)歷。這些問題五花八門，從應聘者開始喜歡計算機的時間，到是否做過家教或創(chuàng)立過非盈利組織，涵蓋了很多方面。Google隨后將應聘者的答案帶入一個人才評估公式，并計算出最終的分，最高分為100分，最低分為0分。Google就是通過這樣的方式，來評估應聘者是否適合該公司復雜、競爭激烈的企業(yè)文化。

　　Google人事部副總裁拉茲洛·布克(Laszlo Bock)表示：“隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，我們發(fā)現(xiàn)找到足夠的人才越來越難。如果采用傳統(tǒng)的招聘方式，我們擔心會漏掉最佳人選。”與Google類似，其它公司也在尋找發(fā)現(xiàn)人才的新方式。企業(yè)所有者采用各種各樣的測試手段，來評估應聘者的技能、智力、個性以及忠誠度。事實上，越來越多的公司開始采用類似于Google新系統(tǒng)的“傳記式”調(diào)查。不過，經(jīng)常采用這種方式的公司大多是那些需要大量相似員工的大型企業(yè)，例如電話客服或保險經(jīng)紀人。相對而言，硅谷科技公司很少采用該方式，因為人才多樣化是它們的立足之本。

Google辦公室一角(新浪科技配圖/來源：Google網(wǎng)站)

　　雅虎發(fā)言人杰西·維克森(Jessie Wixon)表示：“在對應聘者進行面試時，我們并不使用測試、問卷或其它小伎倆。”眾所周知，Google經(jīng)常在面試中使用棘手的難題來刁難應聘者。Google甚至還曾在公告板中發(fā)布一些特別難的問題，以吸引應聘者。即便用硅谷標準來衡量，Google的發(fā)展速度都十分驚人。Google經(jīng)常要租借新辦公地點以容納過剩的員工，還不斷地在全球各地設立新辦事處。

　　過去三年里，Google員工總數(shù)每年都會增長一倍。盡管現(xiàn)在已有1萬多名員工，但布克預計，Google員工總數(shù)今年仍將增長一倍。也就是說，Google今年每周都將增加100到200名員工。布克表示，為了適應如此快的擴張速度，Google必須使自己的招聘流程更有效率。據(jù)獵頭公司稱，Google重點關注那些平均成績(GPA)在3.7以上的工程師，而廣告銷售人員只要GPA達到3就可以通過。與此同時，Google對候選人進行評估往往需要兩個月的時間，在此期間，應聘者需要參加10多次面試。

　　不幸的是，大多數(shù)學術研究成果表明，谷歌在招聘時考慮最多的因素，例如平均成績和面試，都不是招到優(yōu)秀人才的最可靠方式。布克表示：“面試并不是預測員工未來業(yè)績有效途徑。” 布克希望Google人力資源部門能像公司的網(wǎng)頁設計師一樣，把打破常規(guī)的方法引入到日常面試流程中來。

員工可以帶寵物上班(新浪科技配圖/來源：Google網(wǎng)站)

　　基于這一原因，Google計劃通過應聘者以往經(jīng)驗或個性來找到“明日之星”。去年夏天，Google要求每位加入公司時間超過5個月的員工填寫了一份由三百個問題組成的調(diào)查表。其中一些問題非常實際，例如：你熟悉那些編程語言？一些問題針對員工的習慣，例如：你工作的環(huán)境混亂還是整潔？一些問題涉及個性，例如：你喜歡獨自工作還是協(xié)同？還有一些則是人事部門的常規(guī)問題，例如：你訂閱了什么雜志？養(yǎng)什么寵物？

　　布克表示：“為了獲得最優(yōu)秀的人才，我們盡量做到面面俱到。例如，也許養(yǎng)狗的人就具有一些有益的共性。”調(diào)查結(jié)束之后，Google又將結(jié)果同衡量員工日常表現(xiàn)的25項獨立標準作對比。其中既有一些常規(guī)標準，例如主管和同事對某位員工的評價；也有一些特別的評判標準。

　　例如，“組織公民”就是Google的一項特別標準。調(diào)查問卷的設計者托德·卡里塞(Todd Carlisle)表示：“從嚴格意義上講，有些事情并不是你的工作，但如果你做了它，就可以使Google成為一個更適于工作的場所。這就是我們設定‘組織公民’這一指標的目的。”調(diào)查結(jié)束后，卡里塞開始分析調(diào)查所得的200萬份數(shù)據(jù)。他得出的第一個結(jié)論是，學術業(yè)績同公司成功并沒有必然聯(lián)系。他說：“有時候?qū)W術氣息太濃反而不利于工作。事實上，在Google的600多名博士中，也有一些并不稱職。”

　　毫無疑問，沒有哪項單一指標能幫助公司為每個具體的崗位找到最合適的人選。但卡里塞相信，他所創(chuàng)建的調(diào)查方式可以為某些崗位找到合適人選，例如工程師、銷售、財務、以及人事員工。在此之前，只有15%的應聘者接受過Google的類似調(diào)查，但從本月起將適用于所有應聘者。雖然Google一直在高速擴張，但也要確保員工能適應該公司獨特的文化。到目前為止，Google每年離職的員工僅有4%，少于其它硅谷公司。

上班曬太陽兩不誤(新浪科技配圖/來源：Google網(wǎng)站)

　　俄克拉荷馬大學心理學教授邁克爾·馬福德(Michael Mumford)指出，這類測試的確有效。但是，公司不能過分依賴于獨特的衡量標準，盡管這些標準看起來同個人業(yè)績有一定關聯(lián)。他說：“你得知道，或者至少假設一下為什么養(yǎng)狗的人就是一個好的程序員。但如果問別人高中時是不是創(chuàng)建過俱樂部，很明顯就是想知道他是否具有領導才能。”Google的新奇招聘方法是否有效，目前還很難得出結(jié)論，因為卡里塞的調(diào)查方法投入使用僅有幾個月時間。”(馬丁)
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