天然地傾向于勞動者

　　勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平在不久前富士康承辦的“勞動合同法研討會”上公開表示說：“管理不夠規范的企業的數量應該還是占多數。”因而勞動合同法關于“勞務派遣”等用工的限制，天然地傾向于勞動者。

　　但是，此舉能有效地遏止“不規范企業”的違規運作嗎？

　　“《勞動合同法》頒布以后想利用勞務派遣的形式規避勞動權利義務的現象和苗頭似乎也不少。”董平預測說。

　　董平的擔憂并非沒有根據。

　　在《勞動合同法》等綜合條款中，企業更為擔憂的是“無固定期合同”對企業用人靈活性的影響，如員工與公司在連續簽訂兩次勞動合同，或者工作滿十年之后即須簽定“無固定期合同”；出于對“辭工難”的恐懼，反而轉向了求助于勞務派遣。

　　如果最近到深圳某主業為“即時通訊”的著名互聯網公司應聘，有心人就會發現，老的產品線員工還是與該公司簽約，而新產品線，例如一個與“網絡搜索”相關的產品線，則是與另一家名為“××科技公司”簽約，稱為“外聘”。

　　該公司人力資源部門承諾，外聘與正式招聘遵照《勞動合同法》“待遇完全相同”。而該公司人士私下分析認為，某些產品線還處于“實驗性”階段，如果將來砍掉該產品線，員工是否可以砍掉？“我想公司的做法是考慮在該產品線成熟前，減少企業裁員帶來的各種風險。”

　　被忽視的產業分工趨勢？

　　“《勞動合同法》并非禁止勞務派遣，只是要規范。”中國人民大學勞動關系研究所所長常凱在說。

　　立法動機的謹慎，或許掩蓋了一些產業的邏輯：郭臺銘指出，中國國情中，對勞務派遣的濫用并不能掩蓋其在日本、德國等發達國家中，作為產業分工細化后，一種應對行業彈性需求的優秀用工模式。

　　而中國制造業也正在經歷成熟產業分工下，新用工形成的摸索期。

　　2007年，“中國制造”在行業重組與裂變，以及包括《勞動合同法》以及“兩稅合一”、“加工貿易限制”等多項政策的多重挾擊下，經受水與火的煉獄：

　　實際上，2006年初，富士康中國大陸的員工為45萬，而截止到2007年12月，該人數已達到了68萬。

　　資本市場的晴雨表充分反映了這種壓力的存在。

　　2007年香港恒生指數從19964.72點上漲到27812.65點，上升幅度達到39.31%，然而富士康旗下上市公司富士康國際(2038.HK)卻遭遇了上市以來最冷的行情：從年初的25.90元下跌到16.56元，考慮到當年增發困素之后，跌幅仍為31%。

　　而富士康當年中報顯示，業績增加還算理想：銷售收入仍有4.87%的增長，而凈利潤仍有8.33%的增長。

　　與此同時，在中國有巨大產能的代工業老二偉創業(FLEX，NYSE)，2007年在美國也遭遇了相似的情形，其股價長期徘徊在11美元上下。而近一年中，偉創業的業績表現不俗，凈利潤達到了5億美元，為歷史最好水平。

　　資本市場對富士康、偉創業等大型代工企業價值的低估，其原因明顯來自于投資者在中國各項政策沖擊下，對典型加工貿易型企業未來成本競爭力的擔憂：

　　以富士康國際為例，其財報顯示，截止2006年中期，其員工總成本1.59億美元，2007年上升為2.47億美元，上升了55%，而其利潤增長僅為8.33%，而代工模式決定了富士康員工90%仍為生產線的員工——富士康商務長李金明向本報分析認為，目前富士康“員工人數增長要快于業績的增長”，富士康未來面臨相當大的人力成本的壓力。

　　“如果老是這么膨脹下去也是沒辦法的。”富士康另一位人力資源負責人亦表示，尋找合理的用工模式，是產業分工以及規模擴張后必然要考慮的問題，而勞務派遣不失為好的選擇。

　　而郭臺銘亦表示，富士康甚至正在評估將某些季節性的產品線或者生產流程外包的做法，而這種做法的“合理”與“合法”性，郭臺銘暫時還未得到中國政策制定者進一步的回答。

　　深圳東揚萬和公司負責人力資源的周先生亦認為，《勞動合同法》固然成為提高企業規模運作的動力，但對已經規范的企業遇到實際操作問題，“條款上還有很多盲點”。

　　勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平亦認為，“應當說，富士康的想法給我們國家勞動用工法律體制的完善也提出了新的課題。”